手下的人做事总是做不好但态度很好，我该不该帮她完成

手下的人做事总是做不好，但态度很好，我该不该帮她完成？
很高兴，我来回答这个问题。
【职场达人观点】我们常说的一句话是“授人以鱼，不如授人以渔”，意思是把鱼给他，不给教给他如何捕鱼。你的下属虽然态度好，但是不出成绩，或者说是工作效果不佳，有点像“出工不出活”，所以作为上级你需要做的是教会下属如何高效率、高质量的完成工作，而不是亲自动手帮他完成。

下属工作态度虽好，但是工作效果不佳，需要从胜任工作的能力、工作方式方法上找原因，探求解决之道亚当斯密在《国富论》中提到，分工有利于提高劳动生产效率。但这个前提是在这个岗位上或流程节点上的员工能够具备胜任这个岗位所需的各种能力、素质，要更好的完成工作实际上对单个员工的能力素质提出了更高的要求。如果这个员工本身在能力素质方面不具备，那么纵然是态度很好，非常努力，那么也是徒做无用功，出工不出活。

另一方面，一定要从工作方式方法上找原因。也就是有没有采用更加灵活有效的方法处理各种问题，尤其是难题。
举例：最近正在播的电视剧《刘老根3》中，龙泉山庄董事长刘大奎一心想改革山庄，为吸引游客来住宿、旅游、用餐，他专门做了一个网红专?。?邀请知名网络红人来山庄演出，效果非常好。同时，他又对跟随刘老根当年创业的“二人传小剧团”进行裁撤，剧团老员工全部分流到山庄内部其他部门。这时，刘老根的养女大胖联合大部分剧团老员工抵抗这一政策，形成了攻守同盟。刘大奎起先安排山庄总经理韩世信（创始人韩冰侄子，研究生毕业，非常年轻）去做他们的工作，苦口婆心，耐心劝说，差点动起手来，也没有解决这个问题。后来，刘大奎安排山庄餐饮部负责人周二牤（创业元老、中层干部）处理此事，他改变了工作方式方法，想到堡垒容易从内部攻破，先找到其中有一定领导力的酒蒙子（人名），晓以利害，以安排他到餐饮部工作为代价换他去做其他人的工作，最终，以大胖为首的攻守同盟瞬时土崩瓦解，这个问题也初步得到了解决。这说明，同样的问题，如果采用不同的解决方式和方法，会收到不一样的效果，有时会事半功倍。
作为领导、上司要学会领导、带领团队，把团队中的每个人都培养成精兵强将1、作为领导、上司要提升自己的领导力和管理团队的能力。首先要明确自己的角色，作为领导、上司和普通员工有本质的区别，在思想认识、大局观念、工作方式方法等方面有非常大的不同的，领导上司考虑问题首先应从单位、团队的大局出发，要把培养员工、提升员工作为自己重要的工作内容，而不是事事自己亲力亲为。
2、体现团队负责人水平的一个表现是培养出一批好的下属。所谓“强将手下无弱兵”，也只有团队中没有弱兵，才能证明这个团队的负责人是高水平的。

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为何不办培训班？
要尽可能的帮助他。一个人最重要的就是对事情的心态，这种心态他会把事情看的很慎重，严谨。
做不好是自身能力不够，但可以后天培养。
态度是人品的展现，做好事是技能的提高。但以态度做基础，在帮助他提供能力，他将来就是你可用，而且非常可靠的人才。
[小微企业那些事]与您探讨：手下人哪怕态度再好，但是事情如果做不好，也绝不是主管出手帮忙去完成的。抱着“手下人干不好事情，我自己干得了”的心态，不但会增加自己的工作量，也无益于公司人效的提升，更无法让手下人的能力得到提升。对于能力较弱的员工，我的建议是以工作指导为主，如果仍然能力没有提升，只能够开除。
一、应该努力的提升手下人的工作能力
分析手下人做不好事情的原因，用人所长：作为主管，在遇到这个问题的时候，我们自己也要反省一下，安排给手底下人的工作内容是否符合他的能力特长和工作经验。比如，明明一个擅长商务沟通的员工，你让他去做内勤，做数据计算。他没有这样的工作经验和爱好，哪怕工作态度端正，也很难把工作干得“漂亮” 。所以，作为主管，一定要用人所长。
2. 加强培训和指导：在用对人的基础上，如果手下人的做事能力还是未能达到你的工作要求，这时候，可以进行定期培训和工作指导：
我们可以定期的在部门内部举办工作技能培训，针对部门工作所需的核心工作技能，由部门主管或者岗位资深的同事，进行授课培训；
我们可以在日常工作任务中，要求手下人多沟通汇报，让我们及时的了解工作进展，并指正工作当中的不当之处要求改正。这样下员工的工作能力提升的是很快的，对于主管来说，无非是在前期多花一些精力。
3. 给手下人明确的工作任务目标、约定完成时间和完成标准：其实我一直觉得，作为主管，应该有着清醒的自我反省意识，当员工工作完成不好的时候，首先从自己身上找原因。如果公司有进行绩效考核或者项目考核，则在进行之初，就规划好明确的工作任务，并让手下人按照任务去执行。
二、如果手下人一段时间内能力未有提升，只能狠心“开除”
公司不是一个慈善机构，你作为主管，也没有那么多的时间去指导和帮助员工。在一家公司中，一开始态度很好而能够不够的叫做“职场萌新”，而经过持续指导培训后，态度很好但能力仍不提升的员工叫做“小白兔”，一家公司“小白兔”多了，势必会让公司的工作效率降低，甚至会是“劣币驱除良币”，使得公司的核心骨干流失。这个时候，就要公事公办，开除“小白兔”了。
作为主管，对于我们的工作伙伴，我们最善意的做法就是经过我们的言传身教，让他们的工作能力得到提升，而不是帮他们把工作干完。
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作为手下，工作完成的不顺畅，你的管理也有很大的问题，可能你只是个小负责人，没有太大的权利，但这不是你放任的理由，更不是你纵容下属的借口。正是你的这种包庇纵容的思想，才导致她迟迟不能认识到问题的根源。
原因：
一是你的管理不到位，作为下属，你有义务安排工作并保证工作顺利完成，如果下属老是出错，你是有责任的。需要你反思一下，是不是自己的问题，是脸皮薄，不习惯使唤人，还是说你没有指导她的工作，导致她迟迟不能上手。
二是下属的能力、态度问题，老是做不好安排的工作，这是能力问题还是态度问题，你有没有分析过，能力问题是硬伤，但关键是态度问题，表面上虚心受教，实际上满不在乎，再怎么用功也无济于事。
方法：
一是耐心沟通，既然下属态度还好，说明不抵触深入沟通，把问题一次性说清楚，不要再轻描淡写的，要深刻一点，让她真的能从心底有感触才行；
二是给与改正期限，给出具体时限，必须做好，态度要强硬一些，要让她内心上服从安排，并改正自己的毛?。?又不是什么高精尖，有什么学不会的，还是心理上没重视工作或者没重视你。
三是上报上级，如果不想得罪人，可以间接的跟上级反馈一下，有些事可能是故意的，你也要提出来，否则受苦的还是自己。
综上：
肯定不能帮她做，会形成依赖，反而认为你管理不行，不适合当负责人，何况什么事都要你来完成，还要下属干什么，最终坑的只能是你自己。该教育的教育，该上报的上报，实在不行果断划清界限。
事做不好但态度好，那你得搞清楚他是怎么回事，但绝对不能帮他完成。
第一种：是他愿意做，也用心做，但是没做好。那是他能力和方法的问题，要求他主动去学习提升能力，同时对他多加辅导。
第二种：他只是表面态度好，但并不是用心做事。那就是你管理过于松散了，必须严格管理，增强考核，督促他转变思想。
第三种：是他愿意做，也用心做，但是没做好。好像又不是能力的问题，那可能就是一些资源协调和部门合作没处理好，而他人微言轻，没人搭理他，这个时候就得你出面去摆平了。

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最后一种：他用心做，态度好，但是总是做不好，经过你的辅导也没什么进展。那就是他不适合这份工作，建议他另外找一份适合自己能力范围的，对他、对公司都是有好处。
一、你好我是梦想践行者大熊，我有着十多年HR管理经验有目前正在创业，很高兴回答你的问题
二、重要的事情说三遍，不该、不该、不该
1、在我们的职业生涯中，做事做不好是很平常的，且我们都经历过的，如果这时候你来帮我对自尊心强的人可能会觉得你看不起他
2、作为领导者而言，如果去帮他，反而会让他有种依赖感，有你作为后盾，他可以不用思考就说我做不好，这时候建议你可以在分配事情时，定好时间截点，然后和员工说明有问题可以找我们，我们一起来解决，然后在这中间我们也要主动去了解下属做事情的进度，有没有遇到问题，让他觉得你的话不是空话，这样他会更信赖你，而且我们和他一起处理的时候我们要尽量多问，这样可以刺激他思考，这样等事情完成，他会成长的非常快。
三、所以于情于理，你此时不该去帮他做，而是要引导他思考然后把事情完成。
四、希望我的回答能帮助到你
不能帮，因为人有依赖思想。只能给她指点一些方法
我曾经是小领导，手下有N人，在这方面有体会。部属做事做不好，要具体分析：
1.部属不愿意做。作为领导想办法同他进行沟通，着重做思想工作，讲明这件事情对公司的意义、对于部门的重要性、对于其个人发展的重要性，这个讲话需要讲点技巧，所谓“上下同欲者胜”，部属思想通了就好办（你提出了这个实例，说明部属意愿还是很足的，这方面可以少做一些工作）；
2.部属不能做，没法做。说明部属缺乏资源，比如缺人、缺钱、缺物，如果是这样，领导就要想办法在这方面进行支持；
3.部属不会做。说明部属不懂得做这件事情的方法、流程、工具，这需要想办法教他做（自己教、让师傅带、或者送出去学习等），这样部属才会完成任务！
4.还有一种情况，是部属不知道，事情做到什么标准才算合格。这需要领导与部属坐下来沟通，自己岗位上的工作事件，达到什么目标才算好，这样部属就知道好坏的标准了；
总之，部属做不好事，领导不能帮他做（具体去做要部属做的），但可以提供多方面的支持。就像家里的孩子不会做作业，你并不能代替他做作业，而需要指导和协助等等，这才是正确的培育部属的思路。
大家好，我是抬杠小青年，很高兴回答你提出的问题说手下的人做事总是都不好，但是态度很好。该不该帮她完成？说实话，我感觉是所有的事情都有两面性。你这个想表达的应该是。说是手下，还不如说是团队合作，你是团队的队长，而领导把工作分给你之后你再把工作具体的划分给某一个人，如果你的手下做事，总是做不好的话，那么对你肯定是有一定的影响的，而对你的手下影响不大，能影响到你手下的只有你，但是你的手下虽然做不好，但是态度很好。而且你又很吃这一套甜言蜜语，这样看来的话，你肯定是一个比较善良，而且喜欢听别人说好话奉承的人，别不承认人之常情哈哈那就帮他一起完成他的工作，也会促进你们之间的友情。这是一方面，另一方面感觉你手下应该是看你不顺眼，所以总是不好好工作，社会学来看想把你拉下来，态度很好，是因为用的到你，俗话说的是伸手不打笑脸人，但是指不定在什么地方憋着坏，随时可以给你重锤一击。
一个人做事总是做不好，只能说明1.你一直很信任包容。2.手下很了解你的内心。3.你并不是真正了解她。4.手下压根就没专心和决心去把事情做好。5.能力不足，但缺乏领导正确的指导督促。6.要告诉她做不好要承担什么结果或惩罚！
所谓的帮她完成是直接替代她来做这件事情，还是指在做事的过程中指导协助她来完成？
如果是你直接上手来做，将自己变成了责任人和经办人，而原来的责任人成为了一个看客，这样的帮助建议不要这样做。
管理学上有一个有趣的理论——“背上的猴子”，意指管理者和下属在处理问题时所持有的态度。“背猴子”则是指上级为下级受过，挑起下级该承担的职能和任务，从而被下属拖累。
设想一下，一个部门领导，凡是事必躬亲，看见这个下属做不好就自己上，觉得那个员工的方案不好就自己做，久而久之，造成一个部门领导最忙，而其他员工可能都在喝茶看报纸，等待领导拿方案。领导疲于应对，部门业绩下滑，员工能力不见涨。
所以千万不能直接帮下属完成工作，将她的责任转移到上级的头上。
当一个态度很好的下属不能很好的完成工作时，作为上级应当通过从方法上指导、资源上协调、关键过程跟进把控等方法来帮助她完成任务。
管理者其实就是通过协调他人来完成工作的，一个能力很强的下属也是这个管理者自身实力的一部分。组织中大家工作能力越强，那么组织就越有战斗力。
有时候，限于经验和格局，下属不能很好的找到方式方法去完成任务，那么这个时候就要教她方法，指点思路，避免下次再犯同样的错误。
领导所掌握的资源往往比下属多，下属在有在资源上无法逾越的障碍时，可以给予资源上的协调帮助。
一个任务是由很多个关键节点所组成的，掌握好这些关键节点，也就掌握任务的大致方向和进度，可以避免任务失败。
总之，帮助下属要用对方法，千万不能让下属的“猴子”跳到上级的背上。
做一次《态度决定结果》的培训，对员工工作思想进行一次洗礼，使员工对于平时的工作态度做一次自检、自省，让员工知道:只有端正了态度，才会有好结果，高工资。
题主提的问题先从题面上理解一下。
你的手下总是做不好，说明工作能力一般。态度好，说明她心态可以。总体来说，她是一个在智力方面比较弱，想做好就是不知道怎么做从哪些方面做才能做好。
作为你，先说该不该帮她。应该说你不但应该，而且必须帮她。因为她是你的手下，也就是你的员工，你就是她的直接管理者。作为一个管理者对直接管理的员工，既要承担管理的责任，更主要是如何培育自己单位的员工，这是你的职责所赋予的。
这里需要说的是“帮她完成” 。这里所指的“帮”，我想你是说把她没有完成或者直接不能完成的工作你帮她做，如果是这样我是不赞成的。原因是，“帮” ，有两种情况。一种是对手下进行技能的帮助指导或辅导，教会她完成工作的方式方法，自己完成任务。一种是直接帮她做事。
总之，问题在于如何“帮” 。对她进行指导或辅导的“帮”，是对她技能的提高，是你的责任。对她完不成工作的“帮”，是在养成她的惰性，帮她是不对的。
供参考。
职场有句话叫：态度第一，能力第二。
理都是这么个理，有很多公司也确实都是这样来对待员工的。
题主的问题也是大部分做管理遇到的问题，我来谈下个人的愚解
可以培养，但是不要直接帮助完成。直接帮助永远发现不了问题，要帮她发现问题在哪，去告诉她让她他成长。
如果每次遇到事情你都帮助她完成，即使这个员工态度再好，也失去了在公司的价值，那要她何用，时间长的结果就是走人
。
所以直接帮助，不但没有用处反而害了她，离开你她出去还是一样
索性态度很好，这样的员工好好培养，找出她问题，只能能成长以后能很好的带来价值
我之前做销售部经理的时候，底下也有态度还有付出都很努力的伙伴，但是每个月业绩不尽人意。
于是我找到她跟她聊了下问题出现在哪，她客户管理问题很大。每次跟客户聊完，她的记录很乱而且有时候跟客户说过什么她也不记得，什么时候联系她也不记录。
所以导致在跟客户聊天总是没有什么前期铺垫，客户到公司来的也少，业绩自然就差了。
后来我给她买了2个本子，一个记录新客户，一个记录老客户。并且把记录模板给她，让她按照这个格式来。并且电脑上的记录也同步详细。
后来她的客户管理成为同事借鉴的对象，业绩也也好了起来
切莫“母婴式管理”
有的领导总想着自己懂的多，什么事员工做不好，自己来帮他完成。这样反而永远成长不起来，种一棵树，要锻炼它从小就知道如何储存水、如何抗干旱、如何经历风雨。
不经历风雨，长不成大树，不受百炼，难以成钢。
而且领导得时刻关注下面的伙伴，要多沟通。所以我的建议跟她沟通，看问题出在哪里，然后告诉她怎么做，让她自己成长完成，这样下次再碰到自己可以解决了。
而且我想你也没有这个时间，以后每次遇到她不会的你就帮她吧。
以上个人愚解，感谢参考。
您好，很高兴与您一起探讨该问题，个人建议如下：
1.人分几种，有能力没脾气，有能力有脾气，没能力没脾气，没能力没脾气，针对这种没能力没脾气态度好的人要帮助，虽然做事做不好，我们要帮助提升能力。
2.授人以鱼不如授人以渔。不是下属做不好事就帮他完成，而是教他工作方法，工作思路，持之以恒，让他养成习惯，时间久了能力自然得到提升。
3.教会他提升眼界，扩宽思路，人永远无法在现有的高度解决目前的问题，只有认知拔高，才能发散思维，处理事情游刃有余。
4.布置任务时做到具体清晰，需要完成什么目标，什么时候完成，让下属拟定工作计划，关键时刻跟催，任务完成后让下属自我总结经验。
希望我的回答能对您有帮助，如果觉得有用麻烦点个赞跟关注，谢谢！
如果你是一个优秀的管理者，你首先要懂得“授人以鱼不如授人以渔”的道理。你可以通过某一项工作教给手下如何去处理，教她工作思路和工作方法。如果你今天帮她完成了工作，以后每一项工作都能帮她干吗？那还要她有啥用？她的态度好，说明她想做好每件事，这样实际是对你有利的。她可能不是“千里马” ，但你要把自己当成“伯乐” ，祝你工作顺利！
同意我观点的好朋友们，请关注我，有什么职场问题可以咨询我，我会免费帮助你策划人生发展规划，解析职场上各种套路，排除各种烦恼和陷阱，点击关注不迷路，日后找我有去处，谢谢！
作为团队的领导或者公司的老板，我觉得都会考虑用能独立高效完成工作的伙伴，工作上能力占比很大，因为很多工作都是看结果的，即使态度好也解决不了问题，伙伴总是做的不好，看他是效率不高还是不会，这个要看各人的主观能动性的，代劳一次或许还有，总是帮助完成，是不适合这份工作的，会影响整个团队的效率[撇嘴]
作为一个项目经理，我来分享一下我的管理方式。
首先任何新人到我的项目，我都花很多时间教他一些基础的任务，让他有信心去完成，然后慢慢的放手让他去做，但是会随时跟踪他的工作成果并予以矫正。
如果说这位新人不够聪明，学东西很慢，那么我们可以安排一些简单而且重复性比较高的工作给他，让他在这个过程中学习成长，适当的增加一些其他任务，促使他全面成长。
个人比较喜欢培养新人，因为新人没有那么多毛病和滑头，可以按照我的要求培养，未来比较好安排工作。
对于老员工，经验和技术都比较可靠，我一般会放手让他处理工作，我只看结果，而且我会要求他以项目经理的角度去考虑问题，让他有一份责任心去处理工作，慢慢的他就会有了项目经理的觉悟，这样我就更不用操心什么了，放手让他们去做了。
目前我做项目近10年，我手里培养出来的项目经理有5、6位了，都是培养出来后送到其他项目上直接做项目负责人了。
对待自己的员工，多点耐心和信任，他们才会投桃报李，大家一起成长，才能助你一臂之力！
个人认为不值得帮，在职场看的是能力，不是个人的态度。犯了错，乖的像只猫，没有解决方案，有什么用。一直帮她，她的个人能力也提高不上去。
授人以鱼不如授人以渔。
作为领导要有大局意识，做部门的导师，部门的带头狼，不是一只独来独往的狼。
态度和能力都相称也许他就不单是你的下属了，所以要有担当下属做不好的事就是部门的事.，最后扛事的还是部门负责人。
同事之间，上下级之间没有竞争，因为大家都是各有多长，各有所短，要相互学习。
你好，我是铭轩哥，很高兴回答你的问题
一件事做不好，你千万不能去帮她完成，你要去开导她，态度好的人一般愿意跟着你去学，因为他心态好。但是你不能帮她去完成，你要告诉她，你帮她完成性质就变了，你帮她完成了，这件事就相当于是你做的，如果下次还有这样的事，他还会叫你帮她完成。你要把这个利害关系告诉他。
很荣幸回答你的问题。
看的出楼主是个领导了。。。
由于您是领导者，所以您必须专注于领导艺术。您不只是问您的员工要遵循多少工作和规则。
如果您仍然可以关心他们的生活，则可以更好地提升他们。
如果这名员工是故意的，那么如果您无缘无故地制造麻烦，只是不想做得好，那么您就可以完成他的工作。
但是这种情况相对罕见。
谁会砸自己的饭碗？我认为应该有一些原因。如果您能找到并帮助他度过这个低谷，而不是简单地开除，我想您有一天会成为一名高管。
希望以上能帮助到你。谢谢！
当然不应该。
“授人以鱼不如授人以渔”，你帮他（她）完成工作，下属以后还是做不好，久而久之，反而会对你产生依赖性，不能独立完成工作，不利于工作能力的提升，而且也会增加你的工作量，当你忙得焦头烂额的时候，下属都不能替你分担，到时候再纠正，可能就难了。
既然你说你的下属态度很好，那我觉得你应该给他（她）一个成长的机会，我有几点建议：
1.让下属发现自己的问题
当发现下属的工作有问题时，不要直接告诉他，应该让他自己找出问题所在，这样有了深刻的印象，以后就会自己多注意。
2.及时给予指导
下属找出自己的问题后，他可能会不知道怎么解决，或解决的过程中存在一些阻碍，这时候就需要给于他充分的指导和帮助，不然如果放任他自己琢磨，不一定能琢磨出来，反而可能浪费时间，耽误工作的进行。
3.合理安排工作
知人善用，要根据员工的工作能力来衡量，如果明显不是在下属能力范围内的工作，就不要交给下属去做，不然就是强人所难了。另外，人无完人，作为领导不要过于苛求下属，要善于发现他的长处，为他安排最适当的工作，才能产生最大的效能。
4.信任并鼓励下属
既然把工作交给他，并进行了一定的指导，就要信任他能够完成，并完成好，适当地给予一些鼓励和肯定。要知道，领导的鼓励和肯定对下属来说非常重要，会让他们充满信心，更坚定自信的做好工作。
还是讲一个我亲身经历的例子：我入职上家公司没多久，公司准备启用一个管理系统，在正式启用之前，需要进行一个培训。当时，我们经理直接让我去参加培训，并且表示以后这个系统的财务事宜都由我负责。我虽然有些忐忑，但为了不辜负经理对我的信任，我还是硬着头皮去了，刚开始有些生疏，会遇到各种问题，经理也会给我一些指导和意见，后来越来越得心应手，当有其他部门的同事来请教时，我们经理都会说：“找xx，她用得好。”听了这话，我心里非常得意，也越来越有信心去完成各种工作。
所以，当下属某项工作完成的不如你意时，千万不要想着去替他完成，这样对你们都没有好处，要注意引导，并给予适当的肯定，慢慢的一定会有所进步。
以上就是我的回答，希望对你有帮助！
每个人分工不同，没必要帮别人完成。但是可以帮他复盘找原因，告诉他接下来怎么做。当然每次复盘，需要他先独立思考原因和办法，你来给出建议，千万不要直接告诉他答案。如果多次复盘后，还是出现同样问题，要和他讨论，是否考虑换个岗位。
我觉得要做的不是帮他完成，而是引导他并教授他如何去完成，他下次就会了，授人以鱼不如授人以渔。
有善心的人要帮他。
【手下的人做事总是做不好但态度很好，我该不该帮她完成】看看我的回答吧，希望对你有用。

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您好，我的观点是这样的，这样人肯定是要帮的，只不过不要大包大揽，要给他方法，方向，我们只负责引路，走路还是要靠他自己，在关键时刻给他些必要的支持和信心，这样让他在工作中提升自己工作技能，等到这样的人锻炼了出来……很可能会成为您的得力帮手，态度好一般都是心态好，心态端正，信的过！

看具体是什么情况。
一，业务不熟练。这个要培训他，让他成长。可以帮他。
二，做事磨磨唧唧。慢慢吞吞，磨佯工…悟性差，可以给他提要求：什么时间完成，完成不了自觉加班，没有加班费，逼着他提速。不用帮助他。
三，既有技术层面又不具备主观能动性，可以培养他技能，观察一段时间，可以帮助他。
四，没心思做事，做事不动脑筋，人浮于事，这就要检查自己的原因了：管理是否到位？任务交待清楚了没？，工艺要求强调了没？完成时间规定了没？… 。
出现一个不好的结果往往是多方面原因造成的，只有找到问题的关键所在，才能真正的解决问题。