员工积极性不高，怎么利用薪酬绩效方式来提升

这是个非常大的问题。几个想法供参考。
1.薪酬的多少跟积极性不是必然关系。有很多单位薪酬很高，但是员工积极性并不高。有些单位则相反。
2.要想让员工积极性高，把绩效做好，就可以一招制胜，很多单位的绩效只是在员工手册上没有在落地执行上。
3.怎么样调整和落地绩效呢？你首先要找到你公司，你认为什么叫积极性的关键词。能量化的就量化。量化不了的就解释清楚。提高这些关键词的KPI比重，能量花的财务说了算，不能量化的领导说了算。让员工的工资和绩效都跟他的KPI积极值有关。
4.第三点是内在的核心。但是在执行上还是要多讲文化。
5.执行要狠，文化要亲。
6.没有教育不好的孩子，只有不会教育的父母。单位也是一样。
员工积极性不高，我们首先要分清楚到底是什么原因？
是员工自身障碍，还是组织问题？
不能一想到员工积极性不高就想到提升薪酬绩效，因为提升薪酬虽然是有效的方法，等员工新鲜感过去之后积极性又会下降，没有多少企业能够拥有与华为、阿里、腾讯之类的大企业比薪酬号召力；
所以我们需要先找到员工积极性不高的根本原因是什么？
一、自身障碍：1、员工的能力
员工目前掌握的专业知识和工作技能无法完成该项工作。
2、员工的态度
员工想要完成任务的态度，能够将事情做得的程度
3、员工的效能
员工的效能是指员工在遇到挑战和挫折时的态度和行为。
二、组织问题：1、激励考核机制
激励机制就是激发员工积极完成工作任务的分配机制，有物质激励与精神激励，要设计激励机制，需要具备对企业内部及外部充分的调研能力，目前市面上关于激励考核机制设计有非常多，包括但不限于：
l激励方案设计：合伙人激励、股权激励、目标激励、授权激励等
l绩效考核工具：KPI（关键绩效指标），BSC（平衡积分卡）,KSF（关键成功因子）,OKR（目标与关键成果法）等比较有代表性的

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2、工作本身
工作可以从两方面去回答：
一是工作本身是否员工喜欢的，很大程度上影响员工在完成工作时的积极性；
二是这项任务目标设置是否合理，过高或过低的目标都会让员工积极性下降；
3、领导或同事
【员工积极性不高，怎么利用薪酬绩效方式来提升】员工很多时候情绪来自于对领导或者同事的不满，特别体现在领导布置任务或者与同事进行工作协调的时候，但是老板布置的任务又能非常圆满的完成，说明我们的管理者应该多从自身的管理问题入手，检讨自己管理过程中的流程、沟通以及分配任务上是否合理，才会造成员工行为的不配合；

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在薪酬改革前先做两件事情：
一、淘汰掉滥竽充数的一部分钱人，再通过考核末位淘汰掉不合格人员。
二、培训，培训企业文化和价值观，让大家价值观保持一致，以企业为荣、把企业当家，有很好的团队意识和凝聚力，力出一孔利出一孔。
然后进行薪酬改革。
一、底薪细化一下，原来的一锅烩底薪改为绩效考核的权重底薪，按合权重占比发放工资。
阶梯式底薪，能者多劳、按劳分配，第一名有奖励，末位淘汰。阶梯差距拉大些，业绩好的让他得到更多，业绩差的让他失去更多。
我们原来采取的是末位乐捐制，最后一名乐捐500块钱，第二月不是倒数第一了把钱退还，仍是倒数第一钱就充公作为活动经费，还得继续乐捐500块钱。
二、号召“工者有其股” ，管理层以及优秀员工配股，一般配股比例为管理层1:1.5，优秀员工1:1.2，岗位不同限额也不同。
员工持股后会最大限度发挥主观能动性，以企为荣把企当家，效率有了很大提高，成本也在逐渐下降。
三、分红，员工工资分三部分组成，底薪+绩效+分红
1.分红要及时，每个会计年度都要分
2.分红还要让大家看得到，让没有购买股份的参与到购买中来
3.公司为了发展需要收购员工股份的时候要溢价
四、让有能力的人自己带团队成立事业部，事业部是员工自主创业的平台，启动资金由公司出大部分+团队出小部分，股权比例则公司占小股，团队占大股。
比如公司出资60%，持股40% ，团队出资40%，持股60% 。
分红时预留20%作为资本公积金作为企业可持续发展的流资，剩下用于分配。
五、事业部如果和母公司业务关联强，还可以再购买母公司股份。
公司的盈利是员工剩余价值之和，员工的收入是公司盈利后的再分配。公司和员工是一体的，相辅相成，利他才利己。
员工如果具备主人翁意识积极性就会高，积极性高才能创造更多价值；企业要做的就是把更多价值拿出来分给员工，以便让员工创造更多价值。

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【华姐观点】员工积极性要提高，就是要有“刺激”，这个“刺激”就是对员工来说最喜欢的奖励。
一、必须要有有效的奖励制度

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每个公司都会制定相关奖励制度，提高员工的积极性，这个制度要有效，要贴近实际，可操作性强，如果不可操作，写的“高大上”也没有意义。

《平凡的世界》孙少平制定的奖励办法，可操作性强，管用。
孙少平管理的班组，到了麦收季节，那些协议工要回去收割麦子，没有人采矿怎么办，孙少平想了办法，把这个办法给了领导，于是矿上同意并采纳孙少平的方法，这个办法是保勤奖励办法：保勤期间采掘一线人员井下出勤在二十一个（含二十一个）班每超一天奖三元，井下一线二类人员出勤二十六个班，每超一天奖二元；对请假期满能按期返回无缺勤者，按正常出勤对待，达到奖励条件的按百分之五十折算奖励。
那个年代，有了这个奖励方法，那些协议工更愿意在矿上开采煤矿，麦收季节也不回去了，专心在矿上采矿。
当然，对于一个公司来说，有一个薪酬奖励制度还是远远不够的，还要在其他的管理上下功夫，比如说，员工的福利待遇，员工的心理关怀等等，各方面都要跟上，那员工的跟企业的粘性会更牢固。
二、学会分享，互利共赢

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分享经济的时代，只要你肯给“奖励”，双方都是互利共赢的。

a)我认识的一个圆通快递小哥，他一天要派发两三百单的快递，一个人从早上10点左右开始派送，如果靠他一个人的话，干到晚上七点都回不去，于是他想了一个非常聪明的办法，就是把在一个小区的快递件放到这个小区的一个存放点，由存放点的人员帮忙派送，每个件给他5角钱的提成，当天结算完毕，这样他自己不用那么辛苦，可以去揽更多的货，收件的钱公司给的提成更多。
这个快递小哥其实把存放点的人员当作自己的“员工”了，他学会分成，让他人受益，自己变得更加轻松，赚钱也不累。
b)有一个房产中介，他告诉我，如果介绍买房者成功来买房，他会按照三七开来分成，就是介绍人可以拿到佣金的三成，如果卖出一套房子有一万的佣金，介绍的那个人可以拿到3000元的提成，这个真的很有吸引力。
综上所述，提高员工的积极性，说的白一点就是要奖励到位，奖励到位了，积极性也随之提高。