一个HR要具备什么技能才算专业

很多人都认为HR准入门槛低，觉得懂得招聘、考勤，会做薪资就可以了。大环境对HR并不重视，但要作为一个优秀的HR，以上条件并不够，总结来说，必须要具备以下几个技能：
1.专业知识扎实，人才的培育，薪酬福利等，这是HR的必备基础。
2.沟通能力强：一个优秀的HR ，能够和不同人良好相处，表达能力强，成为企业的润滑剂。
3.矛盾调节，解决问题：工作中总会有意想不到的状况发生，问题继续放大，势必影响工作及团队关系。HR要有终极解决方案，及时化解矛盾，处理问题。

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何谓“优秀”的HR？
首先应该是全面的，人力资源六大模块，应该均有涉猎，并有自己拿手的强项。仅专于某项的HR，并不是完整意义上的HR 。人力资源各个环节，是环环相扣的，熟悉其中的某一项，往往只能停留在表面层面上，而无法做细做精。浅显的道理，做招聘的人，不了解公司的薪资政策，不知道公司的组织架构、人员结构，很难找到合适的人选。同样的道理，对公司员工关系的状况不清楚，就不能规避可能存在的风险，给未来的工作埋下隐患带来风险。
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“优秀”的HR应该具备哪些技能？
既然首先是全面的，那么要达到“优秀”的标准，就应该熟悉并精通六大模块，起码在人才的“选、用、育、留”上应该有自己独特的间接和做事的方式。简述如下：
招聘：找到合适的人，保质保量达成需求单位的要求，这是合格的招聘者，而要做到优秀，就必须做到超越需求单位的预期，在整体分析公司的规模，行业地位并结合岗位要求的实际，并考虑用人单位主管的用人特点，帮其找到趁手并称心的人选。
培训：将合格的人培育成优秀的人。根据不同的岗位，运用不同的培训方式和策略，合理有效的、结果明确的进行系统性培训，需要注意的是，培训的考核和验收往往大于培训的组织和规划。
薪酬福利：这一部分是牵动员工和公司管理层的一把双刃剑，运用的好，可以同心协力所向披靡的带领公司前进，运用的不好，往往让公司和员工两败俱伤。本人认为，70%的基本薪酬+10%的绩效激励+10%奉献奖励+20%的提案改善/管理创新是比较理想的薪酬模式。
绩效考核：绩效考核所需具备的要素是指向明确，可操作性强、计算方便，但最重要的一点还是要明确考核的要点，很多看起来很完善的考核，最终得出的都是无意义或参考价值的结论，让绩效考核流于形式。
基于以上，一个优秀的hr，无论是否人力资源的领导者，都应该有全局观念，要从自己负责的工作中抽丝剥茧般的找到工作的重点及源头，并结合所处公司的实际情况，有针对性的处理工作，有独到见解，有系统概念。
除以上之外，一个优秀的HR还应具备如下特质：
品质：所谓德高望重，这并不一定年纪多大，但必须自身品德过人，令人敬重。尊重：尊重每一个人，不趋炎附势，不狗眼看人低。这也有：公平公正的意思。有服务意识，HR部门是为企业为其他部门服务的，以满足企业满足各部门需要满足员工需要为服务目标。“客户至上”有团队合作意识：光靠自己，光靠HR部门，HR是做不好工作的。具备HR必备的知识：政策法规；沟通能力；一些绩效的分析计算能力等，这些都可以学的会。对其他部门综合的了解：HR必须：“纵观全局”，这个只要有心，有经验积累了就不成问题。最主要的是做到以下几点：
一、良好的专业素质——HR就代表了专业性，因此专业素质是基础，专业素质体现在以下几个方面：
掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；具有处理突发事件的能力；能够平衡企业与员工之间的关系；熟悉掌握政策法规，保持原则性；适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；具有较强的组织和协调能力；思考缜密，具有较强的逻辑性；信息收集、处理能力。

二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人”，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：
具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；具有凝聚力，善于团结同事；待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。
四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责， HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。
五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基础，还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。
六、具有良好的执行力
七、管理技能——管理是HR工作的重点，之所以列在后面是体现一种理念——HR应该先是服务，其次才是管理，这是附件企业发展要求和人性的理念。
敏锐的洞察力；能够机智、果断地处理问题；具有一定的前瞻性；八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。
就拿在招聘方向的HR们来举例吧：
1、善于规划：无论是招聘计划、招聘流程、录用管理，都能安排地明明白白
2、善于协作：招聘团队内部，与用人部门、与老板，长袖善舞在这里不带贬义
3、专业度高：HR专业能力要掌握，而且要有底线，坚定自己的专业立场，特别是在对待老板或者用人部门一些不切实际的招聘需求时。
4、懂得复盘：每项工作完成之后，无论完成效果如何，只有进行复盘分析，才能在下一次完成地更好。
5、实操能力：不只是嘴上功夫，优秀的招聘HR在具体做事的时候，可一点都不能含糊。在候选人考察测评、筛选面试等等方面，熟练掌握许多实用的工具与方法。
【一个HR要具备什么技能才算专业】就拿在招聘方向的HR们来举例吧：
1、善于规划：无论是招聘计划、招聘流程、录用管理，都能安排地明明白白
2、善于协作：招聘团队内部，与用人部门、与老板，长袖善舞在这里不带贬义
3、专业度高：HR专业能力要掌握，而且要有底线，坚定自己的专业立?。乇鹗窃诙源习寤蛘哂萌瞬棵乓恍┎磺惺导实恼衅感枨笫?。
4、懂得复盘：每项工作完成之后，无论完成效果如何，只有进行复盘分析，才能在下一次完成地更好。
5、实操能力：不只是嘴上功夫，优秀的招聘HR在具体做事的时候，可一点都不能含糊。在候选人考察测评、筛选面试等等方面，熟练掌握许多实用的工具与方法。
何谓“优秀”的HR？
首先应该是全面的，人力资源六大模块，应该均有涉猎，并有自己拿手的强项。仅专于某项的HR，并不是完整意义上的HR 。人力资源各个环节，是环环相扣的，熟悉其中的某一项，往往只能停留在表面层面上，而无法做细做精。浅显的道理，做招聘的人，不了解公司的薪资政策，不知道公司的组织架构、人员结构，很难找到合适的人选。同样的道理，对公司员工关系的状况不清楚，就不能规避可能存在的风险，给未来的工作埋下隐患带来风险。
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“优秀”的HR应该具备哪些技能？
既然首先是全面的，那么要达到“优秀”的标准，就应该熟悉并精通六大模块，起码在人才的“选、用、育、留”上应该有自己独特的间接和做事的方式。简述如下：
招聘：找到合适的人，保质保量达成需求单位的要求，这是合格的招聘者，而要做到优秀，就必须做到超越需求单位的预期，在整体分析公司的规模，行业地位并结合岗位要求的实际，并考虑用人单位主管的用人特点，帮其找到趁手并称心的人选。
培训：将合格的人培育成优秀的人。根据不同的岗位，运用不同的培训方式和策略，合理有效的、结果明确的进行系统性培训，需要注意的是，培训的考核和验收往往大于培训的组织和规划。
薪酬福利：这一部分是牵动员工和公司管理层的一把双刃剑，运用的好，可以同心协力所向披靡的带领公司前进，运用的不好，往往让公司和员工两败俱伤。本人认为，70%的基本薪酬+10%的绩效激励+10%奉献奖励+20%的提案改善/管理创新是比较理想的薪酬模式。
绩效考核：绩效考核所需具备的要素是指向明确，可操作性强、计算方便，但最重要的一点还是要明确考核的要点，很多看起来很完善的考核，最终得出的都是无意义或参考价值的结论，让绩效考核流于形式。
基于以上，一个优秀的hr，无论是否人力资源的领导者，都应该有全局观念，要从自己负责的工作中抽丝剥茧般的找到工作的重点及源头，并结合所处公司的实际情况，有针对性的处理工作，有独到见解，有系统概念。
除以上之外，一个优秀的HR还应具备如下特质：
品质：所谓德高望重，这并不一定年纪多大，但必须自身品德过人，令人敬重。尊重：尊重每一个人，不趋炎附势，不狗眼看人低。这也有：公平公正的意思。有服务意识，HR部门是为企业为其他部门服务的，以满足企业满足各部门需要满足员工需要为服务目标。“客户至上”有团队合作意识：光靠自己，光靠HR部门，HR是做不好工作的。具备HR必备的知识：政策法规；沟通能力；一些绩效的分析计算能力等，这些都可以学的会。对其他部门综合的了解：HR必须：“纵观全局” ，这个只要有心，有经验积累了就不成问题。最主要的是做到以下几点：
一、良好的专业素质——HR就代表了专业性，因此专业素质是基?。?专业素质体现在以下几个方面：
掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；具有处理突发事件的能力；能够平衡企业与员工之间的关系；熟悉掌握政策法规，保持原则性；适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；具有较强的组织和协调能力；思考缜密，具有较强的逻辑性；信息收集、处理能力。
二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人” ，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：
具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；具有凝聚力，善于团结同事；待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。
四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责， HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。
五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基?。?还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。
六、具有良好的执行力
七、管理技能——管理是HR工作的重点，之所以列在后面是体现一种理念——HR应该先是服务，其次才是管理，这是附件企业发展要求和人性的理念。
敏锐的洞察力；能够机智、果断地处理问题；具有一定的前瞻性；八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。
做HR不难，做一个专业的HR不容易。可能在很多人的印象中， HR就是负责招人的，或者签合同的，或者算工资的。工作简单又轻松，也没有业绩压力。
实际上，随着全球人才竞争日益激烈，企业越来越重视人才的引进、培养和留用，人力资源部门也被赋予了更多的内涵和价值。
要说清楚这个问题，我先来做一个简单的区分。传统的HR分为人力资源规划、招聘、培训、员工关系、薪酬和绩效六大模块，基本覆盖了员工在企业内部各个发展阶段需要涉及的流程，每个模块各司其职，需要的工作技能也是不同的。
首先，扎实的理论知识。
经常有朋友咨询，我不是HR专业的能做人事吗？做HR需要考什么资格证书吗？答案是，可以！不需要！
毕业之后，发现学了四年的HR专业，其实并没有太多竞争优势…HR貌似是一个人人都能做的工作，但是！想要做一个专业的HR并不是那么容易。扎实的理论知识是必须的， HR要想有话语权，必须学会抛概念，拉数据，有理有据，才能让业务部门信服。吵架撕逼必须要有技巧，这是让你显得专业的第一步！
不同模块的HR需要掌握的理论知识不同。比如，招聘需要掌握如何做人物画像，建立招聘模型，面试技巧等；员工关系需要熟知劳动法，处理工伤、劳动仲裁案件流程等。而每个模块是相互配合的，所以在有余力的情况下，完善各模块知识也是非常必要的。
其次，分析解决问题的能力。
管理理论只能提供思路和方向，但实践中往往会出现各种意想不到的问题，需要结合公司情况灵活应对。
拿招聘举例，在招聘过程中，不同企业的雇主影响力是不同的，小企业做校园宣讲往往效果一般，这时候就要开拓其他招聘渠道，不然即使把各大高校跑一遍，招到的人也寥寥无几，还拉升了招聘成本。当然，我也见过一些HR，在招聘会现场摆一个摊位，拍几张照片就交差了。不发宣传册，不和学生交谈，全程玩手机。可能他们也习惯了这种冷冷清清的招聘现?。?那这场招聘会其实就是在浪费时间，投入产出比太低。
专业的HR应该要能够针对公司情况，制定合理的招聘计划，选择最优的招聘渠道，控制预算，提升招聘数量和质量。而不是固化思维，看别人做什么跟着做什么，以前做什么现在做什么。
最后，良好的沟通协调能力。
HR的角色在企业中属于服务型职位，除了专业技能之外，更多地是内外部沟通协调。
HR可以说是资方和劳方之间的桥梁。既要担任老板的“幕僚”，站在企业发展的角度考虑问题，制定相适应的人事制度，向内部宣导政策，帮企业规避风险等。同时，也要站在员工的角度考虑问题，有同理心，让员工在企业得到发展晋升，产生归属感。
过去，HR从业者被很多人贴上了“工资低”、“和稀泥”、“老好人”等标签，在企业中地位和话语权都不高。随着国内企业的快速发展和崛起，民营企业家也越来越意识到人力资源管理的重要性。想要赢得老板和业务部门的尊重，归根结底还是要提高自身的专业技能，为企业创造价值。
我相信，在这个过程中，会有越来越多优秀的HR脱颖而出，逐渐改变大家的刻板印象。希望与各位HR同仁共勉！
对于HR这份工作，做好、做精十分不易,需要付诸努力去学习和提升自己，只有这样，才能为自己在荆棘丛生的职场中装上“自我保护”的盔甲。
回过头想想为什么你想做HR？生活所迫？专业所限？公司调令？自己喜欢？相信，总有一个属于你的答案！
前段时间某平台进行了关于“HR职业技能发展提升情况“的相关调研活动，让我们透过征集到的数据，去看一下HR们如何看待专业技能学习这件事儿。参与调研的HR超过千人，其中将近50％都是入职不足三年的新手HR专员。结论很显然，就大多数入职时间较短的HR来说，对主动性学习专业技能的诉求十分强烈。
“工作虐我千百遍，我待工作如初恋”
对于HR从业者来说，职业前景非常广阔，职业生涯道路也很宽广，这正是吸引更多年轻人参与到这个职业的原因。但是，由于HR工作的专业性和复杂性，对于初入HR领域的员工来说，如何掌握解决工作中遇到问题的方法和经验成为了日常工作中迫不及待需要解决的事情，调研中,超过80％的参与者的选择也印证了这一观点。
作为HR，业务范围除了员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。所以，这样的工作性质也决定了HR职业对于其从业者素质的高要求。
调研中，接近70％的HR认为在工作中遇到了难题，由于解决方法和经验的不足，只能被虐成渣！所以，对于HR来说，学习好业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，才会对未来的发展有利。
“好学”才能“上位”?“菜鸟”变“达人”必然定律
各位HR们，回顾你自己过往的工作发展历程，都是怎样解决遇到的一个个难题呢？
调研数据显示，接近90％的HR选择借助互联网。很显然，e-HR时代，获取人力资源的专业技能和经验的方式已经由没有门槛且更快捷传播的网络，渐渐取代了过去传统的学习方式，同时也为HR的学习带来了极大的便利。由于HR工作的的专业性、经验性、实操性等要求，需要从业者必须通过不断地学习来提高专业技能，完善自己。
半只脚迈进大门的HR最需要系统学习
作为公司HR要具备什么素质?工作重点是什么?新时代的HR经理角色又是什么样？面对这样的问题，你是不是也很蒙圈，干人力之前以为人力工作很简单，不就是处理“人”的事儿吗？干了人力才知道，这里面的学问多了去了！尤其是随着时代的发展，企业对人力工作者的要求越来越高，人力工作真是越来越需要更专业的知识和素养了！然而，互联网带来资源的同时，多方式融合型学习方法和“因材施教”的教育模式，反而更具有针对性。如今HR学习的课程在市场泛滥，到处都是，但真正适合HR学习，并可以在短期内快速提升HR技能的系统课程却少之又少。
1、熟悉业务，知己知彼
HR不仅仅要精通专业的技能知识，还要了解并熟悉公司的业务情况。
公司都是注重业务部门的，因为他们是盈利所在。HR的专业知识更多的需要运用在如何帮助业务部门提升，帮助公司提高效益。
如果HR不懂业务，做出来的东西往往都是飘在空中，无法落地的。这也是为什么有些公司的业务部门不配合HR工作的重要原因，因为他们觉得HR太外行了，什么都不懂，整天搞些虚头巴脑的东西。
2、察言观色，挖掘本质
HR是与人打交道的部门，也是管人的部门。在与人打交道的过程中，对面的人是什么样的人，他的关系网是什么，领导安排工作的目的是什么，这些都需要了解。
有的人你可能看不顺眼，但他却是老板的亲信。做一次考核评?。褪亲吒鲂问剑?为了让某些人上位、涨薪的名正言顺。如果此时，你一板一眼按照自己所认为的专业去做，估计老板会对你很是无语，认为你这个人很“笨”，缺少了该有的机灵。
3、发现问题，提前布局
HR是公司里的信息集合中心，公司里大大小小的消息，总会通过不同的渠道传到HR的耳朵里。这时候HR就可以从这些信息里发现问题。当发现问题的时候，就要准备好处理方法。
不要等到问题爆发出来了，才想着去处理。
4、回归本我，提升专业
专业的HR，首先就是技能的专业化。技能的专业化，需要的是不断地学习吸收。通过不同的渠道提升自己的理论观念（认识是实践的前提），有了合适的机会，就去实践。通过实践，不断地完善自己的认知。
HR优才之家，专门为HR提供学习输入和技能输出的平台。
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一个优秀的HR应具备哪些素质呢？作为一名从业十几年HR老兵经常会被人问到这个问题，今天就抽时间来给大家理一下，希望会对一些朋友有所帮助。
何谓“优秀”的HR？
首先应该是全面的，人力资源六大模块，应该均有涉猎，并有自己拿手的强项。仅专于某项的HR，并不是完整意义上的HR 。人力资源各个环节，是环环相扣的，熟悉其中的某一项，往往只能停留在表面层面上，而无法做细做精。浅显的道理，做招聘的人，不了解公司的薪资政策，不知道公司的组织架构、人员结构，很难找到合适的人选。同样的道理，对公司员工关系的状况不清楚，就不能规避可能存在的风险，给未来的工作埋下隐患带来风险。
“优秀”的HR应该具备哪些技能？
既然首先是全面的，那么要达到“优秀”的标准，就应该熟悉并精通六大模块，起码在人才的“选、用、育、留”上应该有自己独特的间接和做事的方式。简述如下：
招聘：找到合适的人，保质保量达成需求单位的要求，这是合格的招聘者，而要做到优秀，就必须做到超越需求单位的预期，在整体分析公司的规模，行业地位并结合岗位要求的实际，并考虑用人单位主管的用人特点，帮其找到趁手并称心的人选。
培训：将合格的人培育成优秀的人。根据不同的岗位，运用不同的培训方式和策略，合理有效的、结果明确的进行系统性培训，需要注意的是，培训的考核和验收往往大于培训的组织和规划。
薪酬福利：这一部分是牵动员工和公司管理层的一把双刃剑，运用的好，可以同心协力所向披靡的带领公司前进，运用的不好，往往让公司和员工两败俱伤。本人认为，70%的基本薪酬+10%的绩效激励+10%奉献奖励+20%的提案改善/管理创新是比较理想的薪酬模式。
绩效考核：绩效考核所需具备的要素是指向明确，可操作性强、计算方便，但最重要的一点还是要明确考核的要点，很多看起来很完善的考核，最终得出的都是无意义或参考价值的结论，让绩效考核流于形式。
基于以上，一个优秀的hr，无论是否人力资源的领导者，都应该有全局观念，要从自己负责的工作中抽丝剥茧般的找到工作的重点及源头，并结合所处公司的实际情况，有针对性的处理工作，有独到见解，有系统概念。
除以上之外，一个优秀的HR还应具备如下特质：
品质：所谓德高望重，这并不一定年纪多大，但必须自身品德过人，令人敬重。尊重：尊重每一个人，不趋炎附势，不狗眼看人低。这也有：公平公正的意思。有服务意识，HR部门是为企业为其他部门服务的，以满足企业满足各部门需要满足员工需要为服务目标。“客户至上”有团队合作意识：光靠自己，光靠HR部门，HR是做不好工作的。具备HR必备的知识：政策法规；沟通能力；一些绩效的分析计算能力等，这些都可以学的会。对其他部门综合的了解：HR必须：“纵观全局”，这个只要有心，有经验积累了就不成问题。最主要的是做到以下几点：
一、良好的专业素质——HR就代表了专业性，因此专业素质是基?。?专业素质体现在以下几个方面：
掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；具有处理突发事件的能力；能够平衡企业与员工之间的关系；熟悉掌握政策法规，保持原则性；适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；具有较强的组织和协调能力；思考缜密，具有较强的逻辑性；信息收集、处理能力。
二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人”，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：
具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；具有凝聚力，善于团结同事；待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。
四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。
五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基础，还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。
六、具有良好的执行力
七、管理技能——管理是HR工作的重点，之所以列在后面是体现一种理念——HR应该先是服务，其次才是管理，这是附件企业发展要求和人性的理念。
敏锐的洞察力；能够机智、果断地处理问题；具有一定的前瞻性；八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。
一、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、企业文化、员工发展、良好的沟通能力、表达能力组织和协调能力等基本能力；
二、要懂得公司的业务和发展状态，能够跟公司的CEO一起去思考公司的战略，并根据公司的业务和战略的发展相匹配去执行和进行规划。

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我是一名培训师，也算是hr6大模块之一。我个人认为呀，要做一个hr，具备的专业技能要求很多。按照人人力资源专业考试，我们有6大模块。个人精通是培训，当时也去考了企业培训师职业资格证书。
所谓专业的hr只是说各项都懂，而且有自己独特的技能能够做好hr相关的工作。要体现了自己的专业，其实现在根据企业的需要有两种，有的企业是一个人负责，6个模块，有的企业是一个人负责一个模块。要去判断一个hr是否专业重点看他的决策的能不能够为企业发展做支撑。

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一个专业的hr招聘负责人：他能够通过手里的资源为公司招到优秀的员工，花最少的成本招到最好的人，那么他也可以是一个专业的hr 。要做到招聘的专业就需要掌握很多的招聘渠道，招聘谈判技巧，校招很多学校资源。就是无论企业需要什么样的人才，你都能够快速招到合适的人，把它放到岗位上并能够让他长期为企业工作，这就算是专业吧。
一个专业的hr培训负责人：他能够深度钻研培训工作，不但能够做好讲师还能做好相关的培训项目运营。现在很多的hr基本上没有经过专业的培训，不懂得如何去设计落地的培训，不不懂得如何去选择合适的老师，那这样的培训负责人只是会让公司的培训经费打水漂。或者请到一些不好的老师，反而会给企业带来相关的副作用。所以要做一个hr专业的培训负责人，需要持续的学习，培训相关的知识，既能做老师还能做好运营，这也算是hr的专业吧。

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一个专业的hr绩效负责人：他能够了解公司的运营，并能够了解各个岗位对员工的要求，制定相应的绩效考核计划，让员工100%的为公司服务创造很好的绩效，得到相应的工资。那这个绩效考核就非常的重要。他既要懂人力资源的专业知识，还要学习统计学等相关的专业词，才能做到足够的专业。
一个专业的hr薪酬负责人：很多企业薪酬是独立的岗位。他需要有成本概念同时能够根据公司的嗯相关的薪酬制度，每个月计算严重的工资，并负责回答员工的疑议。让每个月工资按时发放。这也算是做到了专业。

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其他的都一样，专业的HR就是能够聚焦，懂企业运营，所做的决策能够支持企业发展，大家如何评价一个HR专业，邀请大家文末留言分享。

笔者从事HR工作17年，先后在3家上市公司担任人力资源总监，简单回答一下这个问题，也是对自己工作的思考和总结。
一个专业的HR必须具备：
熟知业务模式的能力
组织建设的能力
人才激励和赋能的能力
企业文化渗透的能力。
员工关系处理的能力。
一、熟知业务模式的能力：抛开业务去谈人力资源，都是在浪费企业资源，都是在耍流氓。人力资源是职能部门，以支撑、推进业务发展为目的而存在的，因此作为一个专业的HR,你必须知道公司的业务是什么？盈利模式是什么？公司的组织架构是什么？促进业务发展的关键部门和关键岗位是哪些？评价业务发展的指标是什么？这些指标完成的过程是什么？评价过程完成如何的指标又是什么等等。
以上这些问题要结合行业、结合企业发展阶段、企业规模去思考，不同的行业，不同的企业是不一样的。
二、组织建设的能力：
推进业务发展，公司采取什么样的组织架构比较合理？直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制还是项目制？或者采取多种结合？组织搭建好，流程才高效。有些企业始终在优化流程，但发现效果一般，为什么？就是因为其组织架构不适合业务发展。
组织架构优化还要考虑部门设置、部门职责的优化、岗位设置、编制等等。
一定要注意：部门划分不是越细越好，尤其是职能部门，否则极易出现部门墙，出现推诿扯皮、人浮于事、敷衍了事的情况，岗位职责的划分也是如此。
坑确定之后就要确定萝卜了，确定萝卜的过程就是人员招聘。
人员招聘的能力是作为一个HR最基本的能力，这里就不多赘述，可以参考笔者其他的回答。
三、人才激励和赋能的能力
人才激励核心是绩效管理与薪酬设计。要识别岗位的关键指标（关键指标可以理解为哪些指标可以评价其是否推进业务发展了）形成绩效考核的指标。
绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改善。作为一个专业的HR,我们不能只盯着绩效考核，要不断的思考绩效计划能否承接公司的经营指标，绩效计划完成了公司的经营指标是否就完成了？如果不是，要思考绩效计划的调整。
绩效辅导，我们人力部门更多是组织、协调角色，要求业务部门必须落实，绩效改善是绩效管理的重点，只有这样公司的经营指标才能不断的完成。
薪酬设计：评价一个薪酬方案是否优秀其关键就是能否拉开薪酬差距，多付出绩效好的人有没有多拿薪资。
要考虑长期、中期、短期的各种激励方式，考虑月度与年度之间的结构构成，月度固定工资与绩效考核部分的比例等等。
人才培训与人才梯队建设也是专业hr应具备的能力之一。核心岗位的人才梯队建设，必须要拿出专业的团队去推进去落实，要重视内部培养，因为这类人才一旦流失，可能会对组织建设对业务推进造成极大的影响。建立内部课程体系，内部讲师体系，外部培训与内部培训同时推进。
四.企业文化的渗透能力。企业之间的竞争，短期来说是产品的竞争，营销的竞争，但从长期来说，其实还是企业文化的竞争，有些企业是把企业文化渗透职能放到总裁办，有些是放在人力资源管理中心。可以通过内部刊物，内部OA或其他信息平台，内部微信公众号，员工文体活动，生日会等等来加强企业文化建设。
五.员工关系处理能力，专业的hr要精通劳动法，劳动合同法，劳动合同法实施条例，处理员工关系的时候不能够只站在企业方，你要考虑员工的感受，相对来说要客观公正，身同感受的处理员工关系，只有这样你的工作才能被企业以及其他员工所认可，工作才可以可持续的推进。
HR能力的提升并不是一蹴而就的，要有计划的去学习理论知识，可以参加国家人力资源管理师的考试，可以先从三级、二级、一级逐步的去推进，工作中可以选择一个模块先做精，找时机横向转做其他模块。
经过时间与实践的沉淀，理论知识的加厚，相信专业能力会很快有所提高。
以上是个人的一些感触，仅供参考。
有不同意见或者说想法的，可以留言，大家交流进步共成长。

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