有人说公司裁员先裁大龄女员工，真的是这样吗为什么

作为一个HR行业十几年的老司机。你说的这个我不是特别认同。任何时候裁员，都是裁掉剩余价值最小的员工，资本家追求利润最大化永远都不会变的。只是当两个人同等条件下对比，一个是大龄未婚未育女青年，肯定会先考虑她。因为看破不说破的共识就是：大龄女青年有婚假，产假要休，往后还要育儿，无法全身心的投入工作。其实这种观念也是过去式了，现在我所接触的公司，社会责任感，和对人才的理念都有所改变，大部分认为，这就是企业的社会责任，同时，三期的女员工，也并不会影响工作。个别特别矫情，或者身体状况特别多的除外。
有人说公司裁员先裁大龄女员工？
不是这样的，别听人瞎说。
先裁试用期人员。
再裁司龄最短的员工。
如果合同正好到期，而员工绩效总体不佳，企业会顺势不续约了。
如果合同到期，而女员工正处于已婚未育状态，也可能不续约。
已婚已育大龄女员工，因为珍惜岗位不惜力，企业会认为比较好用。如果身体健康、没有错误不会为难。
但大龄女员工的问题是：蜚短流长。
东家长西家短，一张老婆婆嘴闲言碎语都打这来的，影响极坏。这样的大龄女员工确实得优先裁。

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“大龄女员工”不应该成为标签。
目前，80后女士们虽然都很顽强，但因为承担二胎的责任，职业断档、难以回归是客观现实。
反倒是70后大龄女员工，因为孩子大了不要二胎，反倒持续职业输出。
希望企业更新观念，女性不易，职业女性更不容易，不要给女员工贴标签。
从个人角度说，是的。作为大龄女员工，新鲜出炉刚被裁掉。
但是从理性的公司运营角度，不尽然。节省成本肯定先裁试用期内不用赔钱的，工龄短赔钱少的，然后再是老员工工资高赔偿高的。
所以理论再完备，实际情况不按常理出牌也没有办法。我们能做到的就是完善自我能力，做到被裁了也不怕，让公司后悔去吧。
应该是这样。失去了利用价值。
人在断舍离的时候也是捡利用率不大的往外扔吧？
真希望公司裁员，裁我我能乐醒了，太忙了，忙到做噩梦
先裁工龄长的员工，如果不求大富大贵，只涂生活无忧，还是要进体制内，尤其是女孩儿。
首先公司确实会优先考虑辞掉大龄的女员工，但是如果你是公司必不可少的人才，哪怕你退休年龄了都会返聘你的，所以不是年龄的问题，是看你究竟能为公司带来多大的效益。如果你没啥优势当然会考虑先辞退老大姐了。
看你能给公司创造多少价值，能给社会输出多少价值了。
没良心的公司才会这样，我觉得先裁实习人员。
是，我就是第一个，大龄女中年
是的，领导都喜欢年轻漂亮的，年龄大的女的不招人待见。
我是人事的话，先裁掉适龄还未生育的，或者还未结婚的，因为人家机会多，再者正好回家先把孩子生了再找。大龄的经验正充足，家庭孩子稍稍大了
公司裁员的目的是啥呢？想想也知道应该是提升经营利润，按照题目的逻辑，一位大龄有能力且能给企业带来价值的人要不要裁？一位年轻的没有什么能力且产出不高的价值的要不要留下？所以，企业关注的是能力且能带来价值的人，而非年纪。
1 工作上没有太大进展。
2 女的事情都比较多。
据说网上流传的互联网企业裁员顺序是这样的：已婚未育女—未婚未育女—已婚已育—已婚已育一胎为女。
很不幸，我就是排在裁员顺序最前面的那个“已婚未育女” 。其实不管是互联网企业，还是传统制造业，只要老板自己自负盈亏，在招女员工这个问题上，标准都出奇地一致。
前段时间，我们公司招一名销售助理，销售部老大鼓励大家内部推荐时，明确表示男士优先，如果是女性则要求已婚已育，最好是已经生完二胎。果然最后招了个二胎妈妈。
是的，现实就是这么无情，所谓的“男女平等、同工同酬”，呵呵，不存在的。我看了下自己还有不到1年就将到期的劳动合同，顿时觉得手心发凉。
几乎所有的亲朋好友都劝我赶紧生，趁着还有单位混着，把该享受的生育福利都趁早享受了。其实我自己也有贪点公司小便宜的心理，恨不得赶紧完成生娃大计。
但是一直以来，我都是个不打无准备之战的人，冷静下来想想，关于生孩子需要解决的两大难题：“没人带”和“养不起”，我一个也没有解决，因此暂时还是没有勇气接受家里多一台“碎钞机” 。
但是自己的劣势摆在那里，已婚未育是HR 最不喜欢的一类员工，不管后续的劳动合同能否续签，我都不能坐以待毙。于是乎，这些年我一步步开启了自己的自救行动。
也不一定，如果只有一两年退休，你的工龄十几，二十年，公司是不会裁这样的员工的，因为赔偿的费用已经比工资高了，公司一般会选择把这些只有一两年退休的员工养到退休。
据我所知，一般公司裁员，肯定是先裁年龄大了，工资高的，非关键岗位人员
【有人说公司裁员先裁大龄女员工，真的是这样吗为什么】没有新技术的人可能裁员，没有技术的一定会被裁员。

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先确定下大龄的定义，去年开始的裁员潮就明确给出了裁员年龄条件：34岁及以上，所以34岁后不论男女都是高危，既然都如此就没有性别婚姻与否的限制。
其次， 27-33岁之间裁员确实有一定程度考虑人员成本与收益平衡，优先裁掉没有价值可能还有潜在成本风险的员工，当然首要问题是没有价值。如果她能创造更多有利公司的价值，就算以后她可能要生个篮球队，老板也舍不得放人。
所以一切担忧不如创造自己的价值，让自己成为公司舍不得的价值人，成为即使失业也能为自己创造价值。

不一定！今年是一个不平凡之年，在百业萧条的日子里，很多公司裁员是常见的事儿。虽然我不知道别人所在公司在裁员过程中是怎样考虑裁员名单的，但是我当时所在公司在裁员的时候，以我个人看来就是这么一种筛选法。

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一、有背景、有关系的人，不管公司怎样调岗裁员，这些人的性别与年纪都不是问题，公司根本不会动这些人，即使调岗也是平行调岗。

二、”公司不养闲人“！一个部门的工作人员没有满符合工作量，同等岗位出现剩余人员，往往留下年轻人，列入裁员名单都是年纪大的员工；员工都是年轻人的条件下，工作能力差、关际交系差的人进入裁员名单。
三、年纪大又没背景的人，不管你在公司工作多少年，也不管你的性别，出现调岗的时候往往就是变相裁员。从管理层变成普工、保安、保洁员等。不仅工作环境发生巨大变化，就是工资待遇下调，工作时间也发生变化。很多人经此变化，往往都会自愿离职走人！

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综上所述，我认为一个公司需要裁员时，不同性质的公司就会用不同的裁员方法，但是在这个讲究背景、关系的年代时，被列入裁员名单的员工，最多的还是以上所说两种类型的同事！