如何建立更有效的年终奖励体系

年终奖带给员工的激励到底有多少?如何才能建立完备的年终奖体系呢？
众所周知，公司广泛的的员工奖励制度在一定程度上能够带来直接、积极的效果，但是年终奖总金额却是员工奖励制度的十倍，这也就是说建立完备的我年终奖体系是非常有必要的。
不过年终奖制度设计的初衷是用于保留并激励那些高级人才，却始终有一个问题无法回避:你怎样才能证实在企业的关键问题，例如不断下滑的员工投入度和高流失率等方面，年终奖对关键员工的作用到底有多少?
下面是关于如何建立与员工价值、目标和嘉奖紧密相关的奖励体系的五条小建议，希望对大家有所启发。
1.不要等到年底才奖励一件完成出色的工作。
年终奖有两点缺陷:员工必须等到年底才能获得出色工作的嘉奖;时间上的延迟使得奖励的意义被削弱。相比之下，在一年中不断频繁地提供小额奖，在员工的行动和报酬之间建立了一种直接的关系，进而鼓励公司的其他员工。
2.让员工对奖励印象深刻。
现金的奖励很容易被淡忘，如同我会记得与爱人共度的一一个良宵，但我绝对不会记得上周去杂货店买了什么。为员工提供一种非现金形式的奖励办发使得奖励更具激励意义。
3.不要只奖励明星员工。
提供奖励是企业文化的一种望造方式，奖励每-一个进步的员工会构建一种更加团结的企业文化，不仅让那些明星员工，也让那些支撑着明星员工的人一团队中的其他成员能激发出更高的工作动力。
4.奖励那些能体现价值观的行为和表现。
奖励不是补偿。那些能体现企业价值观的行为和表现应该得到表扬，与表现直接挂钩的奖金是对员工的一种认可，也是激励员工并建立强势企业文化的手段
5.向员工表达你对他们的努力有多高的评价。
奖励员工为公司长远目标所做的重要努力过程比仅仅奖励结果更重要。因为，成就感一-向着一个伟大的目标不断进步的感觉，永远是排在第一-位的激励因素。这种感觉，没有办法通过一份毫无解释的年终奖来提供。
所以对所有企业或者人力资源部的负责任而言，年终奖是一个很好的设计新制度，给予员工所想所需的机会一他们的所想所需，就是工作的目的感和意义感。对大部分企业而言，年终奖总会保留一席之地。而这些企业领导人面临的挑战则是要问，我从这些奖励中能获得什么，我怎样才能更好地鼓励我
成为怎么样的的人才?将奖金总额的一部分放到员工日常认可奖励中去，对员工的激励结果会更好，更有目标认同感。你的公司还在发年终奖吗?你的年终奖在激励员工、挽留人才方面还有效吗?除了年终奖，你还给员工什么其他的认可奖励或者奖金制度吗?

文章插图

文章插图

秒懂知识为您整理更多相关内容。

不同的行业，不同的公司，不同的岗位，年终激励各不相同，应根据行业及公司特点，针对不同序列的部门或职位进行年终激励方案的设计。
很多求职者也比较关注应聘公司年终是否有奖金，是如何发放，可见一家有年终奖励的企业，对应聘者来讲，还是有很大的吸引力；而对于老员工，年终奖励方案，使得他们有了新的动力和斗志。
在设计年终奖励办法时，首先需要考虑到的几个常见问题：
1、以目标结果为导向
为实现公司的战略目标或年度经营计划，制定目标，大家齐心协力，努力完成任务目标，起到目标导向，只要大家努力干，年底就能拿到奖金，发挥全员激励的作用；
2、降低企业员工的流失率
有些企业，月薪没有太大的竞争力，员工的流失率也比较高，为确保经营计划能够得以顺利的贯彻执行，员工的年终奖金占到一定的比重，发挥了留住员工的作用；
3、奖勤罚懒、多劳多得
一年到头了，干的好的和整天混日子的，如若都拿1个月的工资做奖励，皆大欢喜的拿钱过大年，来年可能没有人再愿意努力的好好干活，因为干好干坏，年终不都拿1个月的工资做奖励嘛。有这样发放年终奖金的公司，发了几年后，有一天，老板觉得自己有点傻，次年给大家一分钱没多发，可想而知，员工的抱怨和牢骚、以及后续的工作状态，每况愈下。
一切用业绩来说话，业绩是衡量一个员工晋升与否，工资奖金分配的准绳，如果年终奖励是以大锅饭形式，不会起到任何良好的激励作用，一定是本着奖勤罚懒、多劳多得、不劳不得的原则进行。
4、年终奖励可设计的类型：
职能类：杰出贡献奖、优秀管理奖、最佳新人奖、优秀员工奖、科技创新奖……
业务类：年度冠军团队奖、销售冠军奖，业务排名奖……
可根据企业的特点，设计多种具有代表性的奖项。
在统筹设计年终奖励办法时，除业绩之外，还需将员工整个年度的日常表现囊括进去，其中包括：出勤表现、违规违纪处罚通报、当年服务月份、工资基数、个人年底绩效评分，部门年度绩效系数、公司年度经营效益状况等进行组合设计，并且进行提前的测算，做到公司和员工心中都有数，且在过程中，能够对目标和绩效的改进起到一定的指引。
示例：以下是一个提纲性方案，适用于一线城市：业务周期在1-2年项目型公司销售业务人员季度及年底奖励方案：
销售业务人员薪酬结构：收入=基本薪资（月薪）+提成+奖金
一、物质激励
1.季度考核（短期激励）（累加）
第一季度任务达成率10%（不考核）
第二季度任务达成率25%（考核）低于任务基本薪资按0.8发放
【如何建立更有效的年终奖励体系】第三季度任务达成率45%（考核）低于任务基本薪资按0.6发放
第四季度任务达成率100％，任务完成补发基本工资差额
2.年度考核（中期激励）
任务完成50％以上发提成，以下拿基本工资且无提成，全年任务达成率在：
60％，基本薪资不变
50%，次年薪水降1000
40%，次年薪水降1500
30%，次年薪水降2000
20％，次年薪水降2500
10%，劝退或或降3000
0业绩，劝退
任务完成85%，次年基本薪水上调1500
任务完成90%，次年基本薪水上调2000
任务完成100%，次年基本薪水上调2500
任务完成120％，次年基本薪水上调3500
任务完成150%，次年基本薪水上调5000
3.年终奖金
下达的销售销售收入及利润目标下，奖金如下核算：
全年销售收入第一名，基本奖金20万×利润达成率
全年销售收入第二名，基本奖金15万×利润达成率
全年销售收入第三名，基本奖金10万×利润达成率
销售收入再高，无利润者不参与优选奖金
4.团队奖励
销售收入，利润第一名，给予团队10万元奖金
5.提成奖励
可按照财务部门核算的利润，制定阶梯型提成比例核算。
6.精神激励
每季度进行一次销售人员业绩公布，包括部门和个人业绩的比对，要曝光，给予精神上的奖惩激励。
该方案使此公司自成立15年以来， 1很好的调动了新老业务人员的积极性，当年公司业绩得到了150%的增长。
任何一个方案，一定都是非常灵活的，主要体现在适合本公司在不同的发展时期，有不同的管理重点和激励对象，掌握原则和领悟公司意图，就能制定出令公司满意的激励体系。

你好
年终奖制度设计的初衷是用于保留并激励那些高级人才，但有一个问题始终无法回避：你怎样才能证实在企业的关键问题，例如不断下滑的员工投入度和高流失率等方面，年终奖对关键员工的作用到底有多少？
下面是关于如何建立与员工价值、目标和嘉奖紧密相关的奖励体系的五条小建议，希望对大家有所启发。
1）不要等到年底才奖励一件完成出色的工作。
年终奖有两点缺陷：员工必须等到年底才能获得出色工作的嘉奖；时间上的延迟使得奖励的意义被削弱。相比之下，在一年中不断频繁地提供小额奖励，在员工的行动和报酬之间建立了一种直接的关系，进而鼓励公司的其他员工。
2）让员工对奖励印象深刻。
现金的奖励很容易被淡忘，如同我会记得与爱人共度的一个良宵，但我绝对不会记得上周去杂货店买了什么。为员工提供一种非现金形式的奖励办法，使得奖励更具激励意义。
3）不要只奖励明星员工。
提供奖励是企业文化的一种塑造方式，奖励每一个进步的员工会构建一种更加团结的企业文化，不仅让那些明星员工，也让那些支撑着明星员工的人——团队中的其他成员能激发出更高的工作动力。
4）奖励那些能体现价值观的行为和表现。
奖励不是补偿。那些能体现企业价值观的行为和表现应该得到表扬，与表现直接挂钩的奖金是对员工的一种认可，也是激励员工并建立强势企业文化的手段
5）向员工表达你对他们的努力有多高的评价。
奖励员工为公司长远目标所做的重要努力过程比仅仅奖励结果更重要。因为，成就感——向着一个伟大的目标不断进步的感觉，永远是排在第一位的激励因素。这种感觉，没有办法通过一份毫无解释的年终奖来提供。
对所有企业或者人力资源部的负责人而言，年底是一个很好的设计新制度，给予员工所想所需的机会——他们的所想所需，就是工作的目的感和意义感。对大部分企业而言，年终奖总会保留一席之地。而这些企业领导人面临的挑战则是要问，我从这些奖励中能获得什么，我怎样才能更好地鼓励我的人才？将奖金总额的一部分放到员工日常认可奖励中去，对员工的激励结果会更好，更有目标认同感。

文章插图