做艺术培训已经一年了，但是现在团队还是不稳定且流动性大，怎么办

国内的中、小学培训行业虽然火热，但是其中也存在着非常多的问题。其中，教师的流动性很大就是一个非常严峻的问题。因为优秀的老师是一个培训机构的灵魂，没有老师培训机构的运转就处于停止状态，这样非常影响一个培训机构的教学质量和人才培养。招不来、留不住，教不了，这是现在培训机构关于老师方面的痛点，为什么机构招不到优秀的教师？甚至自己辛辛苦苦培养的老师离职率高？刚招来的老师学生满意度低，这些问题是每个中小学培训机构应该深度思考的问题。那如何来解决这几个问题呢，今天笔者就来和大家一起探讨一下。
老师为什么会离职这个问题。
老师离职无非有以下几个方面：
1、因为中小学培训机构大多以课后辅导提升学习为主，上课时间一般为假期或周末，这就造成了很多想要假期休息的中小学生并不想要上课。所以招生困难，生源减少，优秀教师更加不愿意留在这样的机构。
2、因为市场中各种各样培训机构的崛起，无意之间形成了竞争压力。为了增加自己的知名度，很多同性质的机构之间会出现争抢老师的情况，教师的选择性更大，当然不会一直在一个地方发展。、
3、教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得” 。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊。
4、教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。所以看到不平衡会离职的也比较多。
上边我们分析了老师为什么会离职，那么怎么能留住老师了，笔者认为可以从一下几个方面：
1、中小学培训机构想要朝好的方向发展，就必须增大自身的市场竞争力。在各方面都要努力提升自己的知名度和教学水平。让家长感受到，这是真正为他们而服务、开设的培训班，让更多的孩子愿意来培训机构学习，这就解决了第一个问题。
2、培训机构可以设立一个专门研究教材的部门叫教研部，提供教材给老师使用，老师不得复?。?不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；其次就算教师离职了，造成的影响也会降低，即便换一个新教师，按着进度接着讲就好；再次，因为流水线式的上课对老师的教学能力是个考验，他们难以在短时间内找到更好的下家。这就解决了第二个问题。
3、培训机构可以重塑老师薪资体系和老师晋升制度，把老师工资和学生学习情况、考试挂钩，对于优秀的老师要给予奖励，工资高了，自然离职率也就低了，这就解决了第三个问题。
综上所述，培训机构还是要努力为自己的教师团队打造更加有保证的工作环境。薪资、发展前景、企业规划等方面都需要大家来共同参与其中，将整个培训机构做大做强。只有这样，才能在市场中增加自身的竞争能力，保证自己的教学质量，增加机构的学生流，增加行业知名度。才能有更多的优秀讲师为机构服务。
以上是个人的一些观点，您要是有不同观点，欢迎在下面留言，我们一起讨论?。。?
首先老师团队艺术要过得硬，否则再招人多，也是一时的，搞艺术如做生意有点不同，一开始生意不好，只要你的水平高，那一定会好起来的！
钱没到位，没有发展前途，工作不开心。找准病根，对症下药。
之前帮一个开艺术培训机构的朋友做指导的时候，也遇到了跟你一样的问题。
他尝试过很多方法，最终依然无法解决燃眉之急。培训老师总会有很多同行过来挖墙脚，你总不能一味的涨工资，毕竟还要盈利。销售团队总会给你找各种不开单没业绩的理由，然后离开。唯一比较稳定的，就是类似前台接待这样的文职类岗位。
要解决这个问题，就要先了解这些不稳定的因素在哪里！
问题一:培训老师一旦有点资历，就会开始有同行过来挖人。其实挖人并不一定清楚这个老师的实际真实水平，但却会让老师以为自己很牛了，久而久之他就会跟你提涨工资的要求。
问题二:销售团队总会遇到困境，也容易流失。销售的流动性不止是培训行业，理论上各行各业都是一样的不稳定。这个不用太在意。
问题三:团队活跃度和企业的文化，也是决定是否能够留住人才的一个看似不起眼，实则很重要的环节。
我给朋友的解决方案是:
第一:高薪稳住个别核心人才，其他老师全兼职
当时我找人给朋友做了一个接单平台，通过类似沙龙、品鉴会等方式把很多培训老师邀约过来，介绍接单平台，介绍接单机制和相应的分成等等。培训老师无非也是想挣更多钱，我们用平台让老师们既能不辞职，又能赚更多兼职费，时间还自由，以此壮大了培训师资力量。公司又不用给底薪等。有点类似打车软件的机制。
第二:平台除了接单，还可以销售。
平台除了能够让培训老师接单外，我们还邀请家长们参加聚会。让家长们帮忙转介绍，用类似会员积分的方式给“介绍费”，积分可以兑换课程，兑换礼品等。平台上还把各个老师的简介上传上去，家长可以自行选择喜欢的老师。这样就增加了客源渠道，同时还让家长更容易选择。
第三:平台还可以线上开课。
这个平台，定期还会开设线上直播课程。老师可以不用到培训点就能兼职上课，家长也可以不用跑很远的地方去陪孩子上课。一举两得。
同时，平台还协助老师录制课程。有些时间不合适的时候，家长们可以直接购买课程自行安排时间来学习。
通过上课方式的改变，既能抓住培训老师，又能增加客源，还能方便大家。就基本上解决了他的顾虑问题。
这里比较麻烦的，是前期要把逻辑考虑清楚，平台要找性价比高一点的人来做。这个东西水深。
我是知阳，专注职场江湖救急。希望对你有所帮助！
怎么办？对症下药！
团队不稳定和艺术老师的流失，这是通?。恢皇桥嘌蛋?，就连艺术学校也避免不了，其实，根本原因，离不开以下三点。
1，管得太死，要求过严，老师一直在紧张和高压中生活，没有了自己私人娱乐休息时间，久而久之，身心疲惫，不舒心，既使你给的工资很高，老师也会为自己感到不值，自然就有了跳糟的想法，想换一个环境试试，哪怕工资比现在少一些也能忍受。
2，培训公司或艺术学校缺少文化氛围，缺少人情味和凝聚力，对规章制度认死理，不变通。而我们都知道，搞艺术的人爱自由，有情绪，一言不合，就可猪八戒摆手——不伺候！作为搞培训的领导，千万不要认为培训老师只是自己的下属，要严管，而应该和这些有艺术细胞的培训老师们做朋友，常交心，尊重他们，你的团队自然就会稳定。
3，最后一个，钱给不到位！这个也重要，一个学生学费多少，你收了多少学生，赚了多少钱，别以为培训老师会算不出来。如果生源好，赚钱多了，但去舍不得再多拿出一点儿来发奖金，提高待遇，难免会让培训老师吐槽或不满，感觉在你这里没有发展前途，自然会埋下日后出走的种子，一旦有更好的机会，自然立刻就飞走了。

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我做艺术培训已经七年了，同样面临和你一样的处境。不是报酬的问题，你给你的工资再高也总得和他付出创造的价值成比例吧，一样过段时间各种原因离开。我也想有稳定的团队，后来我尝试培养自己的老师，各方面都尽力教给他，可人家有能力了就自己单飞了。凭啥给你打工？所以我的结论是艺术培训团队不稳定是行业现象是必然的。
首先，需要明白的是建立一个团队的第一要素是你所处的专业领域的团队运作概念和特点。
概念里面又包括很多分支，先单纯从教育角度来说。
1 ，艺术培训内部规格的高低（包括师资，前台，教务，etc，）
当然就是一个走量和走质的问题，如果希望成本相对较小，师资上面可能就不会那么优良，教学水平可能也会一般，最重要的是，教师资源的可替代性太高了，上一个老师走后很快就可以找到新的替补老师/人员。
2，艺术培训教学质量与口碑的高低
这也与第一点挂钩，好老师也许可以带出好学生，但没有门槛但老师一定不能带出让家长满意的学生。口碑自然就受影响，学生流动性自然也大。
再一个重要的事情是，虽然是教育行业，但放眼现在国内的培训市场，以营销为主导的运作模式也是很广泛，有好有不好。
总结来说，可以结合本身的情况，找出最关键的一个问题点，着重解决和优化，市场空间还是很大的。
我做艺术培训十七年了，我类似的问题很普遍，很多原因影响，首先还是老板问题吧，企业做的不够大不够好，没有很好的企业文化，让员工没有归属感，有一定能力就跑了。也有一方面艺术生的个性太强，不容易被约束。
还有需要尊重他们的能力，教学成果，艺术的人喜欢被肯定。很多时候老板邀功，让员工看不惯。
【做艺术培训已经一年了，但是现在团队还是不稳定且流动性大，怎么办】艺考培训行业，本身师资流动性就很大，不过随着近年来艺考培训行业的发展越来越正规，小的被大的画室整合，我相信师资团队的稳定性也会越来越强的。拭目以待

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这个你是很难避免的，你是个私营组织，不像有事业编制的单位能够稳定协调，也不像股份作制企业有共同的理想维系。
现在的年轻人又崇尚个性化追求，选择机会多，当然还浮躁。
那么这时侯，你应该想想 : 如何提升你的管理艺术才能加强你的团队的稳定性才是关键。
比如思想建设、创造上升空间、人文关怀等 … …