KPI绩效管理模式真的有用吗

网络上大家都比较杠，针对各种问题当然可以举出很多正面和反面的例子，于是就无法去说服对方。绩效管理同样如此，我们当然能够举出很多成功的例子，反过来又有很多反面例子，特别是切身的经验来看，相信很多人处在自己公司的一个环境中最典型的场景就是私下总是会吐槽自己公司的绩效管理制度有多傻。
最后大家就得出一个结论，用的好是真有用，用的不好就是帮倒忙，这样的正确的废话。

那我们来看看到底绩效管理是否有用，KPI是否有用？
其实我们可以设想一下，如果你的工作没有人来监管，又没有什么标准来评价你工作做得怎么样，那结果会是如何。是不是这样的工作结果就需要完全依靠员工的个人高度自律以及他的工作能力了。这样的人当然是有，但是一定是很少的，即使是很优秀的人，也是会经常偷懒放松的么。
所以不能说绩效管理一定怎么好，但是没有肯定是好不到哪去的，特别是几乎所有人都是以自己为核心的，没有监管制度下一定是最后都变成利己了，哪怕自己很高尚看到别人偷偷懒工资照拿，自己最后一定也会被同化的。所以说到了一定阶段的企业，没有绩效管理一定是万万不能的。
有个经典的管理学实验霍桑实验，本来是想看工作环境好坏对员工工作效率的影响，结果发现工作环境好坏效率都提升了，归结起来原因就是员工感觉被关注了，工作就认真一点了，所以最后就产出提高了。这从侧面也说明了为什么需要管理，需要绩效考核这种东西，你有这些东西加上去了，不管做的好还是不好，至少员工头上有个紧箍咒一样的东西，工作就会稍微上点心了。

接下去我们再来看看什么样的绩效管理制度比较好，会有效果？
我在另外一个关于KPI的问题有提到过一些相关内容。
KPI简单的说是什么，就是影响到最后工作成果中的最关键的一些指标。绩效管理教科书中提到的KPI案例中有一个航空公司的案例，最后找到的关键指标就是准点率，准点率高就能解决各种问题，成本收益，客户满意度等等，这个指标又是可以完全量化的，所以就是能够找出来的最完美的KPI指标，基于这个点又可以延伸出各个部门影响准点率的关键环节。
这个案例告诉我们，KPI的核心就是通过工作流程中最影响最后公司绩效的环节进行提取考评，抓取28原则中的核心20%的关键环节考核，自然最后的结果不会差了。

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所以制度的好坏一个是理论上的合理性，是否找准了值得考核的东西
另外一个决定制度好坏的内容，就是是否能够推行，是否能够有激励性了。
有时候我们发现一个制度很好激励性也很强，但就是推行不下去，员工抵制。归其原因其实就是在公司还没有绩效文化的时候就进行强推休克疗法，没有一个缓冲过度，如果让员工看到好的示范这种就会存在推行的问题了。所以除了制度的逻辑合理性上的问题，就是如何推行实施的问题了，这也是绩效管理的成败关键。

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KPI绩效管理的本质，是找出本企业或者本部门的关键领域（关键成功要素），再确定反映这一要素特征的关键指标，这些指标就是衡量企业、部门绩效的依据。
因此，绩效指标是基于过去结果的提炼，反映的是过去的绩效状态，并以此来形成模型推测未来。但关键绩效指标本身并不能涵盖未来的不确定性因素。因此，KPI对于VUCA（volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性））时代的绩效管理适用性有限。建议尝试OKR的方式来管理员工目标，这样更加灵活。
制定符合公司发展以及适合当下实际情况的kpi绩效管理肯定是有正向作用的，关于如何制定有效的kpi给予几点建议：
1、给予管理者更有效的对话结构管理者和员工之间定期沟通的好处不仅仅是绩效评估，近25%的员工会因为绩效考核不充分、不频繁而考虑辞职。2、为管理人员配备合适的工具一个全面的人员和绩效平台可以帮助人力资源领导者准确的洞察员工的绩效，并发现趋势和分析，突出组织最强的地方，以及哪些领域或团队需要更多关注。这里可以参考tita绩效宝，可以对工作过程以及结果分析、考核。3、追踪员工进度，根据需要进行调整绩效考核是管理者了解员工想要达到的结果，并找到合适的机会让他们到达既定结果即目标的机会，当员工知道他们的经历在那里随时随地提供帮助时，他们的工作效率将会是最高的，这都需要借助于一个非常好用的平台或者工具。绩效管理已经发展成为一个持续的循环，而不是一个终极目标。所以建议在全年进行多次评审周期，这会帮助管理者刚深入的了解他们的团队，当然结果也会证明这么做的合理性，不妨试一下这个建议哈。
KPI能够成为被大多数公司使用的绩效管理模式自然有自己的作用，但是不是说随便套用别人加的KPI管理模式就能够成功。
建议首先将工作分为可挑战事务和日常工作事务，可挑战事物这部分不要用在KPI的考核里面，日常事务用考核来增加对员工的约束和激励，确保这部分工作保质保量的完成。
而可挑战事物使用OKR目标管理的模式去激励大家实现更高的目标。
两种管理方式同时使用的情况下，可以选择tita做为辅助系统，一方面让两种事务建的划分更加清楚明了，另一方面也减少维护成本。
我们单位之前推kpi反正推的一包糟，现在在推着okr的模式，还不错，大家很有积极性，对于公司的战略和目标也更加清晰了，不过在进行考核时，考核指标中也还是会包含一小部分kpi的，我们等于是用tita的绩效宝给组合在了一起，还不错
提到绩效管理，你的第一反应是什么？在财务经理人学院的各种课堂上，我们都问过同样的问题，不得不面对的一个现实是，几乎所有的公司，在谈到绩效管理的时候，脑子里的第一个反应就是KPI指标，很多同学关于绩效管理的问题，都可以替换成“如何设置更加科学合理的KPI指标？” ，这就是企业目前绩效管理存在的短板和问题。
很多企业的KPI指标被赋予了太多的目的和含义，高层管理在意绩效的结果，却对绩效的过程漠不关心。绩效本身成为了奖金细分的手段，也漠视了员工在其中的主动部分。
绩效管理不仅仅等于绩效考核，绩效考核也不仅仅等于KPI指标，KPI指标更不能与是否可以拿到奖金画上等号，当我们试图用一个万能钥匙，简单粗暴的解决问题的时候，也往往伤害了员工的敬业度、积极性和主动性，而很多企业又错误的将原因归结到了KPI指标设置不合理的上面，开始新一轮的恶性循环。
那么，什么样的KPI指标是合理的指标？我们该如何看待公司里的绩效管理和考核？在关心KPI指标的背后，真正的关注点应该在哪里？如何建立一个正确的绩效管理的理念并在企业中推行？财务经理学院有专门关于KPI的课程建议大家去看看。
不能单纯的说有没有用，适合自己公司的就是最好的，可以先小范围尝试。
现在常见的绩效管理模式包括KPI和OKR两种，KPI更适合传统行业，OKR更适合敏捷创新行业，我们公司是采用的OKR+KPI协同管理，具体的了解和使用也可以看一下Tita绩效宝。
捆绑，不好，一个企业文化积极向上，还真不需要。需要KPI企业结果一般。
【KPI绩效管理模式真的有用吗】KPI会对管理有一定的用处，需要和OKR结合使用。做绩效管理应该使用Tita的绩效宝。

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在职场混的，基本上都会有各种绩效考核，但我个人觉得如果是合理的考核是可以理解的，但如果是过界的奇葩考核制度，就有点招骂，比如：年底增加5000个微信好友、每篇文章真是阅读数10W+类似种种，就有点无理取闹了。适当合理的考核可以促进员工的工作积极性，但奇葩的考核就有点“变相裁员”的嫌疑！所以还是员工做好自己分内的事情，完成合理的考核既是对自己能力的展现又是对公司认可的回报；而公司则是要制定好合理的考核制度，既是对员工的尊重，又是对公司的文化的体现。

首先我们要明确一个问题，KPI、KSF、KCI、CPI都是一种管理工具，作为工具，没有绝对的好坏，只有应用环境的不同，钳子、扳手、电动扳手能说谁比谁强吗？谁代表未来吗？能用好哪一个就用哪一个，适合用哪种就用哪种？也没有必要动不动就说什么体系，跟什么潮流，哪个有用就用哪个！毕竟中国绝大多数企业还是中小微企业。
我们也要认可一点：每个工具都有其不足，没有哪一个东西是完美的，用其所长才是王道!
另外我们要避免一个误区：
不能将很多企业将绩效作为罚款工具就怪责KPI或其他绩效工具，那是用的问题，非工具之罪，其他绩效工具如果应用不当，也可能被当做罚款工具，所以，在笔者看来，绩效评估的结果应当做是对企业现状的一个评价，至少应该对两个考核周期的数据进行评估，通过增量来判断绩效，而非拍脑袋定指标数据！
在实际应用中，应根据实际情况，综合使用各种绩效工具，这才是最有效的绩效解决方案。
平衡记分卡当年也是很流行，各大企业都争相使用，结果怎样？是平衡记分卡不好吗？绝不是！要承认，确实不适合大多数企业。
KPI工具使用的成功案例：华为最为经典。
从KSF应用的来讲最终落到指标上也是KPI，只不过他的指标来源于对企业成功因素的分析确定之上，相对而言，也只是与企业成功因素之间更紧密。相反，如果KPI通过战略分解后，也是准确无误的，跟战略之间的关系同样是紧密的。对于大家关心的KPI会让员工关注短期利益，那这点可以去查查三星的资料，看他们是怎么解决的。对于基层员工来讲，KPI这种简单直接考核方法比较适合，但是对于新技术的开发，就比较适合KSF类。
有一个案例，华为的铁三角。在咨询公司举办的讲座中，讲到了华为的铁三角（组织创新的一部分），很多企业觉得好，回去做了实验，结果无一例外，全部失败。为什么呢？原因就是无法评估铁三角的各个角的价值，怎么解决，和咨询总监交流后才知道，需要完善的项目财务核算体系做支撑。
所有绩效工具要取得好的成绩都要基于一定的基?。惨诤笃诘挠呕胁欢厦植孤┒?，没有对应的条件下奢谈谁好谁不好很搞笑！连个战略都没有，或者分解的指标都不对，就说什么KPI不好，那是HR推卸责任的理由。另外，所有工具都是要在应用中检验的，且不说指标和评估结果运用是否合理，如果让一个只知道理论的HR去做绩效，结果估计也好不到哪里。所以，建议不要怪罪工具！
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